创新互动框架下组织领地氛围对利用性技术创新

工程论文 2020-04-22 09:2365未知xhm
  摘要:利用性技术创新是企业把已有的知识、技术和市场转化为商业价值的手段,能够塑造企业的竞争优势。本研究基于创新的互动观点和领地性理论探讨了组织领地氛围对企业利用性技术创新的影响,并识别出其发挥作用的中介机制和边界条件,由此构建出包括组织氛围(领地氛围)、组织结构(控制导向的HRM系统)和各部门主体(跨部门协调)在内的整合模型。本文以146家企业的2113名成员为样本,收集了多源数据,结果发现组织的领地氛围作为约束组织成员行为的“软”的要素会降低跨部门协调进而不利于利用性技术创新的实现。进一步,控制导向的HRM系统作为组织的结构性要素,是约束组织成员行为的“硬”的要素,能够通过调节跨部门协调与利用性技术创新之间的关系来缓冲领地氛围对利用性技术创新的消极的间接效应。研究结果对领地性理论、技术创新和HRM系统研究具有重要的理论意义。
  关键词:领地氛围; 跨部门协调; 利用性技术创新; 控制导向的HRM系统;

  0 引言

  在竞争日趋激烈的经营环境下,技术创新成为企业获得竞争优势的关键能力,是企业在竞争中致胜,捍卫其市场地位的重要手段[1]。在管理实践中,企业可以使用“利用(exploitative)”和“探索(exploratory)”两种方式进行技术创新[2]。在学术界,“利用”和“探索”也逐渐成为组织学习、技术创新等领域中重要的研究议题[3]。“利用”以不断的修正、效率、选择和执行为特征,强调对已有知识的利用和开发,而“探索”以不断的搜寻、实验、风险为特征,强调对新知识的探索[4]。相较于探索性技术创新,利用性技术创新在企业原有的知识基础上进行创新(如,已有市场和技术),是一种连续性创新,它更能反映出企业创新的常态。另外,利用性技术创新有利于把企业内已有的技术和知识转化为商业价值[5]。由此,它在提升企业的资源配置和利用效率的同时提升了企业的创新能力,为企业创造了价值。考虑到利用性技术创新的普遍性和重要性,本文试图挖掘影响利用性技术创新的因素,及其作用机制和边界条件。在已有文献中,学者多角度地探索了影响利用性技术创新的因素[6-13],其中的两个重要视角为组织氛围和组织结构。比如,学者探索了授权氛围[7]、官僚结构或有机结构[14,15]、组织正式化[16]或集权化[17]对利用性技术创新的影响。其中,组织氛围是由一系列对组织内的政策、流程和实践等的共同的感知构成。这些共同感知在组织成员的互动过程中自发生成,虽然能够反映出组织内环境的某些特征,但在本质上它是组织成员的主观感知,而不是可以被感知到的客观对象[18-20],属于组织中能够约束成员行为的“软”的要素。与此相反,组织的结构要素受到组织的强制推行,在本质上是一系列可以被感知的客观对象,如政策,流程等[21],属于组织中影响成员行为的“硬”的因素。在组织生活中,组织氛围和组织结构作为约束组织成员行为的两个重要因素,理应共同作用于成员的行为[7]。在理论上,组织创新的互动观点(interactionist perspective)认为创新是组织中的机体(个体、团队或组织)与情境互动而生的复杂产物[22,23]。其中,情境可以根据特征划分为两类:能够发挥社会性影响(social influence)的情境,比如,在组织成员的社会互动中自发形成的群体规范,以及充当背景环境的情境(contextual influence),比如,组织强制设置的各类结构,它们共同作用于组织创新。组织氛围作为约束成员的“软”的要素,能够构建出影响创新的社会性情境,而组织结构则构建出影响创新的背景性情境。根据组织创新的互动观点,组织结构与组织氛围应共同作用于组织创新。但是,现有的技术创新文献大都单独研究二者对利用性技术创新的影响,忽视了两者对利用性技术创新的共同作用[7,14,15]。据此,本文将探讨组织氛围要素和结构要素对利用性技术创新的联合作用。进一步,根据组织创新的互动观点,构建出“组织氛围”、“组织结构”和“组织内的各部门”三者影响利用性技术创新的整合模型。
  首先,本文基于领地性理论在组织层上识别出领地氛围(territorial climate)作为影响利用性技术创新的“组织氛围”因素,并探讨其作用机制。Brown等[24]的领地性理论指出领地行为旨在构建、宣示和维护自己的领地,并认为领地行为是一个社会行为学构念,它关注领地与领地之间的边界,不仅强调这是“我”的,还区分这不是“你”的。这种对领地的边界感知会泛化到人际互动中,影响人与人甚至是部门之间的协调[25-27],因而会影响组织对资源的整合和利用,进而影响组织的利用性技术创新[4]。据此,领地氛围这一组织氛围类型可能会影响组织的利用性技术创新。组织层的领地氛围是指组织成员对各部门表现出的针对其它部门的领地行为的共同感知,它能成为一种众所周知的规范来约束各部门,影响部门之间的互动方式,进而影响部门或组织的绩效。据此,本文引入部门间的协调(interfunctional coordination)来深入探讨组织领地氛围作用于利用性技术创新的路径机制,并把其作为“组织内各部门”这一机体的行为。
  其次,相关研究表明人力资源管理系统(human resource management system,HRM系统)能够提升组织的创新水平[28,29]。由此,本文关注HRM系统在领地氛围作用于利用性技术创新这一过程中可能发挥的调节作用,并把其作为创新互动观点下“组织结构”这一要素。HRM系统是一系列政策、流程等的组合,它强调不同组合的协同作用,属于组织的结构性要素。其中,控制导向的HRM系统旨在提升组织的效率,能够加速组织内资源的整合[30],很可能会影响领地氛围对利用性技术创新的作用。据此,本文选取控制导向的HRM系统作为影响利用性技术创新的“硬”的因素,探讨控制导向的HRM系统对领地氛围通过影响部门间协调进而作用于利用性技术创新这一路径的调节作用,并认为控制导向的HRM系统将在第二阶段调节领地氛围对利用性技术创新的间接作用。
  本研究将对技术创新、领地性理论和HRM系统研究做出贡献。首先,本文基于创新的互动观点,研究了领地氛围、HRM系统和跨部门协调对利用性技术创新的作用,构建了包含三者的整合模型,有利于我们深入理解HRM系统这一“硬”的要素对组织氛围这一“软”的要素作用于利用性技术创新这一过程的影响,由此丰富利用性技术创新的文献。另外,对技术创新的文献来说,领地性理论视角是一个崭新的视角。在领地性理论视角下探索影响利用性技术创新的因素,将增加我们有关技术创新的知识,丰富技术性创新的文献。其次,领地行为是一个新兴概念[26]。现有的关于领地行为的研究多集中于个体层,在其它层次(团队层、组织层)上探讨领地行为的研究较少。虽然,有少数研究在个体层以上的层次探讨领地行为的影响[25,26],但仅限于团队层,没有涉及组织层上的领地行为。相较团队层,组织层上的领地性对组织绩效的影响更直接,影响范围更广、更深。由此,本文在组织层上探讨领地氛围的影响及其对利用性技术创新的作用机制和边界条件将加深我们对领地性的认识,促进领地性理论的发展。最后,有关HRM系统的研究多强调高承诺HRM系统的积极作用,而忽视了控制导向的HRM系统在资源整合、提升组织效率上的积极影响。本文探讨了控制导向的HRM系统对组织领地氛围作用于利用性技术创新的消极作用的缓冲作用,由此加深了对HRM系统的认识。

  1 理论背景与研究假设

  1.1 创新的互动观
  创新的互动观点认为创新是机体在一定情境下产生的结果,因此研究创新不仅要关注机体自身的特征和行为,而且要考虑机体所处的复杂情境[22,23]。此观点突出了机体与情境的互动,并按照情境的特征把其分为社会性情境和背景性情境,认为情境能够抑制或促进创新的实现。
  领地性是一个社会性构念[24],在部门互动中自发形成的领地氛围能构建影响创新的社会性情境。控制导向的HRM系统作为组织的结构性要素,能够构建创新发生的背景性情境。作为影响创新的两种不同性质的力量,两者将交互作用于组织创新。在本文中,相较于控制导向的HRM系统而言,组织领地氛围作为社会性情境能够发挥动机性质的作用[31],可以直接影响各部门之间的互动行为,进而间接作用于创新。然而,控制导向的HRM系统作为背景性情境,其发挥的作用较为被动客观,因此可能通过调节“组织领地氛围通过影响部门间协调进而作用于创新”这一路径来影响创新。进一步,由于控制导向的HRM系统旨在促进组织内资源的整合,提升资源利用效率[30],因此,控制导向的HRM系统可能通过调节跨部门协调对创新的影响进而调节领地氛围对创新的间接作用。综上,本文构建出图1所示的理论模型。
  图1 组织领地氛围作用于利用性技术创新的模型图
  
  Figure 1 Model diagram of organization's territorial atmosphere acting on utilitarian technological innovation
  1.2 组织领地氛围与利用性技术创新
  领地行为是个体基于对某个对象(如,物品、知识等)的心理所有权而做出的行为表达,旨在向他人宣示和防卫自己的领地,具有排他占有性[24,32]。个体的领地行为往往会对他人产生影响,相应地,他人会对此行为做出反应[33]。简言之,领地行为刻画了社会互动中人与人之间存在的边界[26]。Brown等[24]把领地行为引入到工作场所时基于的是心理所有权理论,并认为当个体对某个对象具有心理所有权时会表现出相应的领地行为。Pierce和Jussila[34]认为在团队层上存在集体心理所有权(collective psychological ownership),即集体成员共同认为某个对象是“我们集体”的。据此,在团队层上,当部门成员共同赋予其所在团队集体心理所有权时,各团队将会以团队为单位表现出针对其它团队的领地行为。刘军等[26]的研究也证实了此类领地行为的存在,认为在团队层上,各团队会表现出针对其它团队的领地行为,并把此类行为称为团队对外领地行为。由此,在组织层上,当组织成员对组织内出现的各部门之间的领地行为产生共同的感知时,领地氛围便会形成。组织层上的领地氛围突出了各部门对部门之间边界的感知,它会影响部门间的社会互动过程和方式,最终影响组织层的结果。
  基于领地性文献,本文认为组织层的领地氛围负向影响利用性技术创新。原因主要有三点:首先,技术创新的实现需要持久的专注力和源源不断的资源投入[35]。然而,在领地氛围较高的组织中,各部门会表现出较多的领地行为,花费较多的时间、精力和资源来构建和维护自己的领地,以防止其它部门的侵犯[24]。由此,各个部门能够用于技术创新的时间、精力和资源就会减少,进而不利于技术创新的实现。其次,对组织内已有知识的分享和利用对提升组织的利用性技术创新至关重要[36]。知识分享是成员之间交换关于任务、想法、反馈等的行为[37]。成员之间是否愿意进行知识分享在很大程度上取决于成员之间的社会互动[38-40]。在领地氛围较高的组织中,各部门都想对有价值的组织资源宣示自己的主权,把其纳入自己的领地范畴,因此很可能会导致部门间的冲突。即使在领地划分较为明晰的情况下,由于各个部门聚焦于自身领地的维护和预防,彼此之间较为孤立且相互防备,部门之间的社会交往次数和质量也可能较低,由此不利于部门间知识分享。同时,刘超等[25]证实了团队内的领地行为会影响团队成员之间的知识分享。在此逻辑下,组织内各部门之间的领地行为将阻碍部门间的知识分享。因此,领地氛围将阻碍部门间的知识分享,进而破坏利用性技术创新。最后,资源整合对提升利用性技术创新至关重要[21]。但是,当组织内的领地氛围较高时,各部门之间可能会产生较多的对立和竞争关系,且彼此之间可能相互隔离,成为联系较弱的单元,进而不利于对组织内各部门的资源整合[25,27],最终导致利用性技术创新较低。综上,提出如下假设:
  H1:组织领地氛围与利用性技术创新之间显著负相关。
  1.3 跨部门协调的中介作用
  领地氛围构建了组织内的社会性情境,它会约束组织内的有机体的行为,即影响各部门之间的协调,进而影响利用性技术创新。
  跨部门协调是铸造企业竞争力的重要方式,是指通过组织内各职能部门的整合与合作来提升部门间的沟通与信息传递以此促进组织目标的达成[41]。它体现出组织内的各职能部门摒弃争执,搁置利益冲突,相互包容,团结合作以实现组织整体利益的能力[42]。Ross Wooldridge和Minsky[43]认为跨部门协调弱化了各部门间的边界,使行政划分的部门边界失去意义。与此相反,部门间的领地行为则凸显了各部门之间的边界。由此,高水平的领地氛围必然不利于各部门间的协调。具体地,在领地氛围较高的组织内,各部门会表现出较多的领地行为,此时它们的目标是建设和保护自己的领地不受侵犯,仅关注自己部门的“一亩三分地”,维护自己部门的利益,而不顾其它部门的发展,甚至会侵犯其它部门的领地(如,资源)[25,26]。此时,各部门之间目标不统一,甚至存在利益冲突,进而不利于各部门之间的协调。即使不存在利益冲突,高领地氛围下各部门之间的相互隔离也不利于部门间的协调[41]。另外,在高领地氛围下,各部门会对彼此的未来行为产生消极的预期,比如,认为其它部门未来可能会侵犯自己的领地,由此各部门之间的信任水平较低[32],进而导致部门间的协调水平降低。综上,领地氛围不利于部门间的协调。
  跨部门协调旨在整合组织内的资源,发挥部门间的协同作用,以创造更多的商业价值[41,44]。研究表明,跨部门协调能够推动组织的技术创新[44,45]。首先,对组织资源的整合有利于组织充分利用已有的知识、技术和市场进行创新。由此,组织的利用性技术创新水平将得到提升。另外,跨部门协调能够扫除阻碍部门间知识分享的障碍,推动利用性技术创新的提升。具体而言,跨部门协调刻画了各部门之间的交往和沟通,客观上能够促进知识在部门间的传播[44]。除此之外,部门间频繁、高质量的协调会培育部门间的信任[45],进而提高各部门分享知识的主观意愿,促进部门间的知识分享。知识在部门间的流通有助于组织成员充分挖掘和开发这些已有知识,达到在原有知识基础上进行创新的目的。
  综上,在领地氛围较高的组织内,由于各部门之间的防备和可能的利益冲突以及由此带来的信任降低,部门间的协调减少。随之,部门之间的资源整合难度增大,知识分享也面临重重阻碍。在此情况下,组织内的已有知识得不到充分的开发和利用,而在原有知识基础上进行的创新也将减少。据此,提出如下假设:
  H2:跨部门协调中介领地氛围和利用性技术创新之间的负向关系,即领地氛围通过减少跨部门协调进而减少利用性技术创新。
  1.4 控制导向的HRM系统的调节作用
  Walton[46]区分了两种人力资源管理策略,即“控制”和“承诺”。其中,“控制”策略根植于泰罗的科学管理理论。围绕此理论发展而成的控制导向的人力资源管理系统通过建立规则、流程等,并使组织成员遵守这些规则、流程来达到提升组织效率的目的[47]。控制导向的HRM系统是一个重要的结构性要素,它明确地向员工传达“效率是重要的”这一信息,并明确了员工该如何做才能提升组织的效率。本文认为控制导向的HRM系统将调节跨部门协调与利用性技术创新之间的关系。首先,控制导向的HRM系统为提升组织效率提供了结构上的保障,以组织强制实施的方式强化效率的重要性。相反,跨部门协调更多的是各部门之间进行的主动性协调,能否协调成功很大程度上取决于各部门的主观动机。因此,当各部门进行协调的主观动机缺乏时,控制导向的HRM系统能够弥补由于动机不足而造成的效率低下。即使各部门进行协调的主观动机较强,控制导向的HRM系统仍能强化跨部门协调对提升组织效率的正向作用,进而强化跨部门协调对利用性技术创新的积极作用。其次,当组织的HRM系统的控制导向较高时,HRM系统会加速各部门对组织资源整合的速度,并提升这些资源的利用效率。此时,能够促进资源整合的跨部门协调会对利用性技术创新产生更积极的影响。相反,当组织的HRM系统的控制导向较低时,HRM系统对资源整合的积极作用不突出。此时,虽然跨部门协调仍能够促进组织的资源整合,但是整合的效率和资源的利用效率较低,由此导致利用性技术创新的水平较低。综上,本文提出如下假设:
  H3:控制导向的HRM系统调节跨部门协调与利用性技术创新之间的关系,HRM系统的控制导向水平越高,跨部门协调对利用性技术创新的积极影响越大。
  1.5 被调节的中介
  综上,本文阐释了跨部门协调的中介作用和控制导向的HRM系统的调节作用。具体而言,跨部门协调会中介组织领地氛围对利用性技术创新的负向作用(H2);控制导向的HRM系统会调节跨部门协调和利用性技术创新之间的正向关系(H3)。由此,上述假设奠定了被调节的中介这一模型的理论基础,即控制导向的HRM系统可能调节领地氛围通过影响跨部门协调进而影响利用性技术创新这一间接作用。上述假设表明,控制导向的HRM系统通过增强跨部门协调对利用性技术创新的正向作用来缓冲领地氛围对利用性技术创新产生的负向间接效应。据此,本文提出如下假设:
  H4:控制导向的HRM系统将调节领地氛围通过跨部门协调作用于利用性技术创新的间接效应,HRM系统的控制导向水平越高,此间接效应越小。

  2 研究设计

  2.1 研究对象和研究程序
  为了增强数据收集的严谨性,尽可能减少企业区域位置对结果的影响,本研究选取了国内多个省市的146家企业作为样本。按照我国的行政区域划分,被调研企业主要分布在华中、华北和华东地区,部分分布在西北、东北、西南和华南地区。行业涉及生产制造业、服务业、农业等。
  本研究收集了多源数据以降低同源误差。数据来源包括企业CEO、人力资源经理、产品经理和员工。CEO能够从全局的角度把握组织的整体状况,对组织内各部门间的协调具有较清楚的认识,能够评价组织内部门间协调的整体水平;人力资源经理测评了控制导向的HRM系统;产品经理测评了利用性技术创新;员工以整个组织为评价对象,测评了组织内的领地氛围。此次数据收集分别发放153份CEO问卷、153份人力资源经理问卷、153份产品经理问卷和1743份员工问卷。经过数据清理和问卷配对,最终获得CEO问卷、人力资源经理问卷和产品经理问卷各146份,有效问卷回收率为95%;最终获得员工问卷1675份,有效问卷回收率为96%。最终的研究样本构成描述如表1所示。
  表1 研究样本构成描述表
  
  2.2 变量测量
  除控制变量外,其它均采用5点Likert量表,1~5表示从“非常不同意”到“非常同意”。
  (1)领地氛围。为了更准确地测量组织层的领地氛围,本文改编了刘军等[26]在团队层上测量团队对外领地行为的量表,最终得到一个3题项量表。题项包括“山头主义盛行,对有价值的资源各部门都想独占”等。测量时,本文测量了组织成员对各部门之间领地行为的共同感知,由个体层的员工汇报。根据Chan[48],本文把在个体层收集到的数据聚合到组织层,并计算了ICC(1)和rwg两个聚合指标。其中,ICC(1)为0.37,平均rwg为0.78,符合数据聚合要求。Cronbach’sα为0.73。
  (2)跨部门协调。本文采用Narver和Slater[41]开发的5题项量表,由CEO评价。题项包括“我们会在各职能部门间自由讨论各种成功的或者不成功的经验信息”等。Cronbach’sα为0.87。
  (3)利用性技术创新。本文综合了西方学者He和Wong[49]的4题项量表和国内学者朱朝晖[50]的4题项量表,最终得到5个条目测量利用性技术创新,以使其适用于中国情境下的利用性技术创新。此量表由产品经理评测。题项包括“将资源投入到应用成熟技术的技能上,提高生产率”等。Cronbach’sα为0.89。
  (4)控制导向的HRM系统。HRM系统是战略人力资源管理的构成部分,强调各种人力资源管理实践、政策等的有机组合[51],关注各人力资源实践、政策等的协同效用,而不是单一的某个人力资源政策或实践的作用[52]。因此,对HRM系统的测量会因研究所展开的背景(如,行业,国家)而有所差异。在现有文献中,有关HRM系统的测量问卷虽多,但存在较多争议[52]。考虑到本研究中样本涉及的行业的广泛性以及中国背景的独特性,本文基于Arthur[51]、Walton[46]以及Lepak和Snell[53]的文章,改编了控制导向的HRM系统的量表,最终得到5个题项,并由人力资源经理进行评测。题项包括“基于量化的绩效结果核发奖金”等。Cronbach’sα为0.76。
  (5)控制变量。以往研究表明企业特征和员工个体特征会影响利用性技术创新[54-56],由此,本文控制了企业类型(国有企业、私营企业、合资企业、集体企业、其它,在数据处理上采用虚拟编码的方式)、是否为高新技术企业(1=高新技术企业,0=非高新技术企业)、是否是家族企业(1=家族企业,0=非家族企业)、企业区域(1=东北,2=华北,3=华东,4=华南,5=华中,6=西北,7=西南)、企业规模(员工人数的常用对数)、员工的平均职位年限和平均组织年限。
  3 数据分析结果
  3.1 变量的描述性统计分析
  表2总结了主要变量的均值、标准差以及各变量之间的相关系数。
  表2 研究变量的均值、标准差和变量间的相关系数
  
  
  3.2 假设检验
  本研究运用层级回归分析的方法对研究假设进行检验[57],结果如表3所示。从表3的模型4可知,在控制了其它变量后,领地氛围对利用性技术创新产生显著的负向影响(β=-0.19,p<0.05),H1得到支持。本文采用Hayes[58]的Bootstrap方法来检验跨部门协调的中介作用,即检验自变量作用于中介变量的系数(a)与控制自变量后中介变量作用于结果变量的系数(b)之间的乘积是否显著区别于0,此方法得到了国内外学者的广泛使用[59,60]。由模型2可知领地氛围对跨部门协调产生显著的负向作用(β=-0.23,p<0.01)。由模型6可知,在控制领地氛围后跨部门协调与利用性技术创新之间显著正相关(β=0.16,p<0.1)。进一步,采用Bootstrap方法,并设定再抽样次数为1000,结果显示间接效应值为-0.04,95%无偏置信区间为[-0.120,-0.003],不包括0,间接效应显著,并且直接效应不再显著,其95%无偏置信区间为[-0.36,0.02],H2得到支持。
  表3 层级回归结果
  
  由表3的模型8可知,跨部门协调与控制导向的HRM系统的交互项显著(β=0.21,p<0.05)。在此基础上,本文分别在控制导向的HRM系统的高(+1 SD)低(-1 SD)水平上进行了简单效应分析。结果如图2所示。由图2可知,当控制导向的HRM系统处于较高水平时,跨部门协调与利用性技术创新之间显著正相关(β=0.36,p<0.01);当控制导向的HRM系统处于较低水平时,跨部门协调与利用性技术创新之间的关系不显著(β=-0.04,n.s.)。由此,控制导向的HRM系统调节跨部门协调与利用性技术创新之间的关系,H3得到支持。
  进一步,本文采用Bootstrap方法,并设定再抽样次数为1000,得到处于控制导向的HRM系统在基准水平、高于、低于基准一个标准差时领地氛围对利用性技术创新的间接效应值和95%无偏置信区间。结果如表4所示。由表4可知,当控制导向的HRM系统为高水平时(+1 SD),领地氛围对利用性技术创新的间接效应为-0.08,95%无偏置信区间为[-0.20,-0.02],不包含0,间接效应显著。当控制导向的HRM系统处于标准水平时,领地氛围对利用性技术创新的间接效应的95%置信区间[-0.11,0],包含0,间接效应不显著。当控制导向的HRM系统处于低水平时(-1 SD),间接效应的95%置信区间为[-0.05,0.12],包含0,间接效应不显著。由此可知,在控制导向的HRM系统的高、低水平上,间接效应的大小有所差异,且衡量此差异是否显著的95%无偏置信区间为[-0.21,-0.01],不包含0,表明差异显著。因此,控制导向的HRM系统显著调节领地氛围对利用性技术创新的间接效应,H4得到支持。
  图2 控制导向的HRM系统的调节作用
  
  Figure 2 Moderating effect of control-oriented HRM system
  表4 条件间接效应
  

  4 结论与讨论

  4.1 研究结论
  组织需要提升利用性技术创新来开发已有的知识、技术和市场,以创造更多的价值,获得竞争优势。如何提升组织的利用性技术创新成为组织亟待解决的关键难题。本文基于组织创新的互动观点构建了包括组织氛围、组织结构和各部门在内的整合模型,并基于领地性理论识别出领地氛围是影响利用性技术创新的一个因素,进而探讨了其发挥作用的机制和边界条件。研究发现,组织的领地氛围会影响部门之间的协调,不利于组织内的资源整合,降低资源利用效率,阻碍组织的利用性技术创新。但是领地氛围仅是影响部门间互动的“软”的因素。同时,部门间的互动还受到组织的结构安排,系统设计等“硬”的因素的影响。人力资源管理系统作为影响成员行为较直接、较强的因素会调节组织领地氛围对利用性技术创新的作用。研究发现,组织的控制导向的HRM系统能够加速资源的整合,提升资源的利用效率,进而缓冲领地氛围对利用性技术创新的负向间接作用。
  4.2 研究意义
  4.2.1 理论意义
  本研究基于创新的互动观点和领地性理论,在组织层上探讨了领地氛围对利用性技术创新的影响,并验证了跨部门协调的中介作用和控制导向HRM系统的调节作用,由此对相关研究做出了理论贡献。
  (1)丰富了技术创新的文献。以往研究多单独研究组织氛围和组织结构对利用性技术创新的影响。本文基于创新的互动观点整合了组织氛围和组织结构两个视角,并检验了两者对利用性技术创新的联合作用,由此丰富了技术创新的文献。另外,本文基于领地性理论,验证了领地氛围对组织利用性技术创新的负向作用。以往个体层的研究已经发现个体表现出的领地行为会对他人的创造力产生消极影响[33],本研究的结果是在组织层上对该结论的再次验证。领地行为的本质是对领地的占有和维护,具有强烈的排他性,由此导致人与人之间、团队与团队之间、部门与部门之间的疏离、拒绝合作和分享。然而,知识、技术及资源等的流动和共享往往是创新,特别是利用性创新的基础。本研究从领地性视角挖掘了影响组织利用性技术创新的因素,并对领地氛围负向影响利用性技术创新的发生过程和边界条件进行了探索,深化了现有对领地行为和组织创新的认识。
  (2)丰富了领地性理论。本文在组织层上探索了领地氛围对组织内部门间协作以及对组织整体可能造成的影响。自Brown等[24]提出领地行为的概念以来,学者们的研究主要集中在个体层,即考察领地行为对个体的影响以及其他个体对领地行为的反应。之后,国内学者[25,26]的研究发现,领地行为的发生不仅局限于个体之间,也存在于团队之间,即不同的团队之间也存在对资源、信息等的占有和争夺现象。基于此,本研究进一步提出在组织层也存在着领地性,即领地氛围,并通过实证研究检验了领地氛围对利用性技术创新的影响及其中介路径和边界条件。由此,本研究进一步拓展了领地性理论的适用范围和发生边界,对该理论的发展做出了贡献。
  (3)细化了对HRM系统的认识。本文整合了领地性理论和战略人力资源管理理论,探索了组织氛围这一“软”的要素是如何与HRM系统这一“硬”的要素发生交互从而影响组织创新。在战略人力资源管理理论视角下,HRM系统的有效性一直是学者们关注的焦点,但以往研究大多强调高承诺HRM系统对员工及组织的积极影响,却忽略了控制导向HRM系统也存在着提升组织效率,加速组织内资源整合的一面。本研究发现,在高控制导向HRM系统下,跨部门协调对利用性技术创新的积极作用得到加强,进而缓冲了领地氛围对利用性技术创新的消极影响,从而进一步加深了对人力资源管理系统的认识。
  4.2.2 实践意义
  首先,领地行为在组织中普遍存在,不可避免[24,25]。本研究发现领地氛围不利于利用性技术创新。对利用性技术创新前因要素的识别,有助于管理者采取措施减弱不利因素的消极影响。部门间领地行为的存在很大程度上在于各部门之间的目标不统一,都想对组织内有价值的资源进行独占来发展自己的一亩三分地[25]。由此,组织可以通过重新设计各个团队之间的目标相依性来减少领地行为。根据社会互赖理论(social interdependence theory),当组织的目标结构为合作性时,各个部门的目标实现建立在其它部门目标实现的基础之上。此时,各部门之间的目标冲突较少,竞争性较小,因而部门之间的领地行为可能减少,高水平的利用性技术创新更可能实现。
  其次,本研究发现领地氛围会通过减少跨部门协调来阻碍利用性技术创新,对此中介机制的识别有助于管理者采取措施来干预领地氛围对利用性技术创新的消极作用。具体地,在管理实践中,管理者可以使用多种方式促进部门间的协调,进而干预领地氛围通过减少跨部门协调而对利用性创新产生的消极影响。比如,组织的高层领导者可以采用愿景型领导方式。愿景型领导能够提出激励人心的共同愿景,并激励组织各部门为实现这一愿景不断努力[61]。因此,愿景型领导能够消除各部门之间的利益冲突,鼓励各部门齐心协力,为实现共同愿景而奋斗。
  最后,控制导向的HRM系统的调节作用表明,管理者可以通过正式的系统设计来削弱领地氛围的消极作用。另外,有关HRM系统的研究表明越来越多的组织倾向于改变控制导向的HRM系统,转而选择高承诺HRM系统。但是,本研究的结论表明,控制导向的HRM系统能够缓冲领地氛围的消极作用。这也启示管理者,选择何种HRM系统应结合自身的实际情况。在组织领地氛围较高的组织中,控制导向的HRM系统更能带来积极的影响。
  4.3 研究局限及未来研究展望
  本研究的局限主要有三点:(1)采用的是横截面设计,难以严谨地确认变量之间的因果关系。未来可以考虑纵向时序研究来进一步确认本研究结论在因果链条上的可靠性。(2)样本数为146,相对于个体层上的研究来说,本研究的样本量较小。在组织层上收集数据的困难较大,即便样本量较小,效应值都很显著。未来可以使用大样本研究,进一步检验本研究结论的可信度。(3)仅仅关注了部门之间表现出的领地行为对组织绩效的消极作用。但是对团队绩效而言,领地氛围是否仍然不利于团队绩效的提升?是否有可能对团队绩效产生积极的影响?有关心理所有权的理论表明,当个体对某一对象具有心理所有权时,其不仅会防范他人对此对象的侵犯,同时还会努力改善此对象的状况[62]。比如,当成员赋予其所在的团队心理所有权时,他们会投入时间、精力等来建设团队。当组织内的领地氛围较高时,各个部门所表现出的领地行为较多。这进一步表明,各部门成员会千方百计地提升自己所在部门的绩效。由此,领地氛围可能会对团队绩效产生跨层的积极作用。未来可以考察组织领地氛围对团队绩效的影响。

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